312020 - August
【连载】咨询人:工程咨询企业人力资源管理系列 (二)

来源: 本站

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思泰学院在上周开启了工程咨询领域人力资源管理提升的专题分享,希望能够为已经进入工程咨询行业内或将要进入行业的人力资源岗位人员提供借鉴和帮助。当前,在互联网搜索工程咨询行业人力资源管理,发现只有非常少的链接,仅有的一些分享还是集中在三年以前。


从这一点反映出几个问题,第一,社会上对于工程咨询行业的关注度比较低,鲜有人去做研究和分享;第二,工程咨询行业的专业人力资源管理者少,缺少相应的积累和沉淀;第三,随着一个细分行业专业度的提升和市场化的逐步完善,需要有专门的组织或机构对本行业的发展提供助力,工程咨询行业的人力资源管理同样有这方面的诉求。


拿招聘举例,人力资源部门按照相关部门要求,完成招聘人员,首先在方式选择上只依靠互联网的几个招聘平台,缺乏有效的招聘方式和方法,其次在招聘中只关注“经验”,不善于结合公司整体业务结构和人才体系建设进行招聘,这就造成了“短时间需求”和长期人才建设不匹配问题。


总体来看,工程咨询企业的人力资源还无法匹配已经快速发展的行业,特别是随着全过程工程咨询在工程咨询行业的推广,企业对于人才的需求将到达一个新的高度。研究我们所处行业的人力资源管理,汇总出一系列问题,这些问题都影响着企业的发展,本期的分享中,我们把所碰到的工程咨询企业人力资源管理中存在的普遍问题给大家做个分享,希望能引起共鸣,也协助行业的从业人员检测一下自己的企业是否存在如下的问题。


针对问题的解决方案,我们会在后期以方案的方式分享给喜欢人力资源工作,热爱工程咨询行业的同仁。

当前工程咨询企业人力资源管理面临的普遍问题

1)企业没有人力资源管理部,没有人力资源岗位编制,人力资源部分工作(如:招聘)由企业行政部门承担。

2)企业虽然设有人力资源部,但缺少本行业内具有丰富人力资源经验的专业人员,没有形成组织化。

3)人力资源部只能在招聘过程上显出专业度,其它人资发展战略、人才体系建设、人才培养工作等未能体现出价值。

4)工程咨询企业老板对人力资源管理不重视,缺少有效沟通。很多企业负责人把人力资源部门仅仅做为一个招聘部门,或承担非人力资源本职内的其他工作内容。

5)相对规模较大的工程咨询企业,有健全的人力资源管理部门,但人员不考虑行业特殊性(如:人员挂靠)等情况,凭原有工作行业的人力资源管理经验进行工作,造成无价值感。

6)人员招聘工作渠道贫乏,缺少有效招聘渠道的开发。对本行业的人员招聘应建立起行业匹配的招聘路径。

7)缺乏员工成长关注,造成一些快速成长的员工流失率较高。

8)缺乏企业文件建设,在企业系统内缺少思想的统一,对于员工对企业价值及文化不认同。

9)缺少员工培养体系(核心骨干培养),仅从业务角度出发,依据需求招聘有经验的人员,不重视人才梯队建设。

10)缺少完善的人力资源管理体系,大部门工程咨询企业无绩效考核或绩效考核设置不合理。

以上问题都是是我们在调研、访谈中汇总出来的“常规”共性问题,还有很多企业存在着非典型问题,我们会在后期的连载中逐步分析解决方案。思泰学院积极为行业发展进行探索,针对工程咨询行业人力资源管理的疑问,也欢迎大家相互交流,学院将针对问题逐步给出解决方案,为行业发展贡献价值。

本期作者:思泰学院(胡明)
下期分享重点:如何从管理好“老板”开始做好人力资源工作


 

作者简介

 

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胡明,北京思泰工程咨询集团副总裁,工商管理硕士,国际注册管理咨询师,资深人力资源管理专家,曾任华夏基石高级合伙人,从事人力资源管理咨询工作。欢迎扫码加好友,交流探讨。

思泰学院活动

1、9月份工程咨询企业人力资源管理创新发展分享会

2、工程咨询行业人力资源管理领跑者训练营


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